Page 68 - 월간HRD 2019년 4월호

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글 싣는 순서

1. 네트워크 관점의 통찰력
2. 네트워크 관점과 사회적 자본
3. 네트워크 관점과 종업원의 역량
4. 네트워크 관점과 기업조직의 역량
5. 네트워크 관점과 리더십

모방 불가능한 경쟁력을 창출하는

네트워크 관점과 종업원의 역량

글 _ 양대규 경희대학교 경영학과 교수
전략경영의 학술 분야와 실무 영역에서
공헌도가 높은 자원기반 관점은 희소하면

서도 모방하기 쉽지 않은 자원과 능력을
갖춘 기업만이 지속 가능한 경쟁우위를
인적자원개발이 종업원 개인 단위의 역량강화에 주력
확보할 수 있음을 말한다. 그렇다면 자원
해왔다는 것은 주지의 사실이다. 그렇지만 네트워크
기반 관점에서 인적자원개발은 희소하면
관점은 개인 단위의 역량개발을 넘어 종업원이 맺고
서도 모방하기 쉽지 않은 인적자원을 교 있는 인간관계의 네트워크 구조에서 비롯되는 역량까

육훈련으로 창출하는 데 있다고 보는 것 지도 포괄해야 할 것을 제안한다.
이 적절하다. 이와 같은 목표에 부응하기 네트워크 관점에서 바라보는 기업조직은 개인 단위의
위해 인적자원개발은 지식(Knowledge), 개별적 고용계약으로 기업에 들어온 종업원들의 단순
합을 의미하는 공식적 조직이 아니다. 기업조직은 다
기술(Skills), 능력(Abilities), 그 밖의 개인
수의 종업원이 자발적으로 형성한 인간관계가 복잡하
적 특성(Other characteristics)까지 아우
게 얽혀있는 비공식적 조직이기 때문이다. 그렇기에
르는 넓은 범위에서 종업원의 역량을 측 종업원의 역량은 개인 단위의 KSAO를 넘어 사회적

정하고 관리해 오고 있다. 그러나 예측불 수준의 역량까지 포괄해서 이해해야 한다. 따라서 인
가능성이 다분한 4차 산업혁명시대에 해 적자원개발에서 중요하게 생각하는 종업원의 교육훈
련과 역량개발에서 네트워크 관점이 어떻게 적용되고
당 방식이 여전히 효과적인지는 반문해봐
활용될 수 있는지 살펴봐야 한다.
야 한다. 종업원의 역량강화는 KSAO의
종업원의 교육훈련 관점에서 볼 때, 기업조직 안에서
범위 안에 머무르기보다는 대외적으로 확 종업원들 간에 형성되어 있는 인간관계의 네트워크는

대돼야 인적자원개발의 전략적 위상과 효 공식 교육훈련으로는 부족한 부분을 보충할 수 있는
과를 높일 수 있기 때문이다. 비공식적 교육훈련의 장으로 기능한다. 종업원들은
공식 교육훈련을 통해서 직무에 필요한 지식을 확보
하는 것을 넘어 동료 종업원과의 인간관계에서 업무
수행에 필요한 지식과 정보를 서로 주고받는다. 종업

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