Page 44 - 월간HRD 2019년 4월호
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COLOSSEUM
HRD의 역할과 지향점에 관한
네 가지 제언
‘교육은 백년대계이기 때문에 콩나물에 물 주듯 해야 한다’ 계획을 수립하며 현업부서에서 실행한다. 이러한 과정들은
라는 표현은 기업교육에서 경계해야 한다. 기업에서 이뤄 리더십 프로파일에 누적 및 기록되어 경영진들의 관리자들
지는 교육은 모두 현업에 적용돼야 가치가 있기 때문이다. 역량평가 시 귀중한 참고자료가 된다.
또 HRD는 보직이동과 같은 경력관리에도 활용돼야 하며, 셋째, HRD 부서는 경영소통의 플랫폼이자 정보교환의 장
HRD 부서는 최고경영자의 관심과 지원 속에서 경영의 한 이 돼야 한다. 한국수자원공사 인재개발원은 본사 건물과
축으로 작동해야 한다. 이에 필자는 HRD의 역할과 지향점 는 떨어져 있지만, CEO 직할 부서로 편제되어 운영된다.
을 네 가지로 정리하고자 한다. 이에 따라 필자는 경영전략위원회, 이사회, 경영진 회의에
첫째, 직무교육은 학습자가 소속된 현업부서의 장이 큰 관 참석하며 회사의 경영현황과 이슈들을 학습자들과 수시로
심을 기울여야 한다. 직무교육이 진행되는 집합교육의 경 공유한다. 문서로 전달되는 방침은 기획실에서 주관하지
우 보통 2주일 전에 택배나 인터넷상으로 사전학습교재가 만, 구성원들의 인식과 행태의 변화에 관한 것은 교육과정
학습자에게 전달되어 사전학습이 이뤄진다. 물론, 적합한 으로 진행한다. 관리자들이 주기적으로 모여서 최고경영진
교육대상자를 선발하는 것도 중요하다. 한국수자원공사 인 의 메시지와 전사전략 이슈를 공유하고, 외부 전문가 특강
재개발원은 집합교육 첫 시간에 사전학습 정도를 시험을 으로 통찰력을 함양하도록 하는 것도 인재개발원의 역할이
통해 확인한다. 교육은 토론, 실습, 사례발표로 구성되며, 다. 필자는 구성원들이 휴식시간에 나누는 대화들이 살아
교육이 끝나고 현업에 복귀한 후에는 2주일 내 문제해결 과 있는 정보교류 및 소통의 기회가 된다는 점을 인지해서 몇
제 리포트를 담당 교수에게 제출하도록 한다. 과제에 대한 년째 토킹 라운지를 운영해오고 있다.
평가결과가 일정 점수 이상이면 그때 교육을 이수한 것으 넷째, 교육성과는 HRDer의 노력에 비례한다. 상황이 바
로 처리한다. 현업부서장은 집합교육이 끝난 날 안내메일 뀐 게 없음에도 학습자들은 말 한마디에 따라 사기가 높아
을 통해 구성원이 어떤 교육을 받았고 어떤 과제가 남아있 지거나 떨어지기도 한다. 그런가 하면 학습장에서 테이블
는지 알게 된다. 이때 현업부서장은 구성원에게 격려와 함 별 인원 구성에 따라 학습 분위기도 달라진다. 그런 관점
께 큰 관심을 보여주며, 교육받은 내용을 현업에 적용하도 에서 HRDer는 그룹 역학에 대한 경험과 지식도 필요하다.
록 동기를 부여해야 한다. 한편, 교육이력은 인사파일에 등 일례로 매슬로우의 욕구단계설과 같은 동기부여 이론을 응
록되고 직무프로파일 매치업에 업데이트되어 경력관리에 용하면 교육참여도를 높이는 데 효과적이다. 이에 더해 성
도 효과적으로 활용된다. 인학습의 특성, 메타인지에 바탕을 둔 참여식 토론학습, 마
둘째, 관리자교육은 현업부서에서의 리더십과 연계되도록 이크로 러닝을 고려한 교재개발, 9 to 6를 반영한 플립러닝
해야 한다. 관리자가 현업부서에서 구성원들을 어떻게 고 등을 현업과 자기주도학습에 적용하는 역량도 HRDer라면
무시키냐에 따라 구성원들의 역량과 부서의 문화가 달라지 교육성과 창출을 위해 꼭 갖춰야 한다.
기 때문에 리더십은 무척 중요하다. 필자 역시 누구와 함께
근무하느냐에 따라 역량과 태도가 달라진다는 사실을 자주
경험해 왔다. 한국수자원공사 인재개발원은 관리자들이 승 글 _ 강우규 원장
진하면 리더역량센터에서 해당 직위에 맞는 리더십 역량
한국수자원공사 인재개발원 원장. 경영학 박사(인사·
을 어느 정도 보유하고 있는지 측정 및 진단한다. 또 역량 조직 전공)로 인적자원개발학회 부회장이기도 하다.
이 부족하다면 보완을 위해 전문가 개인 코칭, 사이버학습, 경영대학원에서 조직행위론, 리더십과 조직개발론을
강의하고 있다. 최근에는 리더 역량진단 및 코칭을 통한
피드백 진단 및 실습을 제공한다. 그 후 리더는 역량향상 관리자 역량교육에 몰입하고 있다.
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