Page 23 - 월간HRD 2019년 4월호

사람 중심 HRD를 위한 시대적 제언

무엇보다 최인철 교수는 유발 하라리의 행복에 대한 대담
을 설명하며, 관점의 차이에 따라 행복의 기준이 달라진다
고 덧붙였다. 다시 말해, 행복을 순간적인 감정으로 바라보
면 스쳐가는 즐거움에 불과하지만, 행복을 일상적인 삶의
개념에서 성찰하면 ‘굿 라이프’와 ‘웰빙’을 실현하는 절대적
인 요소라고 설명했다.
아울러 권대봉 교수는 휴먼웨어를 풀어냈다. 권대봉 교수
에 따르면 휴먼웨어는 포괄적으로 문명의 이기를 창출하
고, 제어한다. 실제로 AR, VR, IoT 등 4차 산업혁명시대
의 첨단기술은 휴먼웨어를 통해 작동되고 있다. 따라서 훌
륭한 휴먼웨어의 개발이 시급하다. 권대봉 교수는 삶터, 배
움터, 일터를 중심으로 휴먼웨어가 지향해야 하는 자질로
세 가지 역량을 제시했다. 바로 민주시민역량, 일터시민역
량, 국제시민역량이다.
손욱 회장은 ‘사고방식이 바뀌면 운명이 바뀐다’라는 이나
모리 가즈오 교세라 창립회장의 말을 인용해 인재의 마인
드셋에 대해 얘기했다. 나아가 그는 시대적인 메가트렌드
를 열린 마음으로 받아들이고, 긍정마인드로 앞장서는 것
은 조직원들의 태도에 달려있고, 태도는 그들의 생각에 달 ▲ ‘2019 HRD 컨퍼런스’에서는 인재육성의 전략적 방향성을 제시하는 제언들이 넘쳐났다.
려있다고 강조했다.
또한, 윤은기 회장은 제3의 물결 시대에는 무한경쟁과 스 개발 및 적용이 중요하다고 그는 제언했다.
피드경쟁이 중요했지만, 4차 산업혁명시대에는 협업과 상 한편, 이경전 교수는 포브스의 기사를 인용해 HR 분야에
생이 중요하다고 역설했다. 그는 인공지능이 확산될수록 인공지능이 어떤 영향을 미칠 것인가에 대해 공유했다. 정
인간 고유의 장점이 중요해질 것이고, 따라서 신문명시대 리하면 다음과 같은 아홉 가지다. 첫째, 좀 더 정확한 채용
의 인적자원개발은 과거의 틀을 과감하게 벗어던지고 새롭 후보자 매칭, 둘째, 좀 더 포용적인 채용, 셋째, 채용을 위
게 도전해야 하며, 그 중심에는 인본주의와 협업상생이 자 한 행정업무의 절감, 넷째, 현재 직원과 잘 맞는 기술을 가
리잡을 것이라고 확신했다. 진 채용후보자를 찾는 능력, 다섯째, 적극적인 채용후보자
그런가 하면, 이찬 교수는 HRD 트랜스포메이션을 위한 과 의 선택, 여섯째, 빠른 채용, 일곱째, 채용후보자에 대한 더
제를 풀어냈다. 현재 각 조직은 Industry 4.0의 시대에 맞 좋은 소개, 여덟째, 채용후보자를 쉽게 여과하고 추적하는
춰 미래 시대의 경쟁 우위를 선점하기 위한 선택과 집중에 것, 아홉째, 직원 채용 예측이다. 위와 같은 기업의 니즈를
몰두하고 있다. 조직 내 산업지형을 새롭게 구성하고, 미래 충족시키기 위해 실제 실리콘밸리에는 HR 분야에 인공지
먹거리 창출이 가능한 기업을 인수·합병하며 미래 시대의 능을 응용하는 많은 기업들이 이미 포진하고 있다고 이경
생존전략 수립에 박차를 가하고 있는 것이다. 이에 이찬 교 전 교수는 얘기했다.
수는 전략적 HRD가 요구된다고 설명했다. 전략적 HRD 끝으로 조대연 교수는 시대가 빠르게 변화할수록 기본기
는 조직의 전략과의 연계를 기반으로 조직구성원의 학습, 중심의 역량들이 조명되고 있다고 진단했다. 그는 HRD가
성과, 변화를 촉진하는 활동으로 정의된다. 전략적 HRD는 기존의 학습과 성과중심 패러다임에서 벗어나 사람을 중심
조직학습, 조직성과, 조직변화의 3가지 영역으로 구성되는 으로 패러다임을 추구해야 한다고 제언하며, HRDer들이
데, 전략적 HRD의 실현을 위해서는 3가지 영역에 대한 분 유념해야 하는 창의성, 인게이지먼트, 밀레니얼세대의 의
명한 이해를 바탕으로 각 조직별 영역에 맞는 인터벤션의 미를 풀어냈다.

APRIL HRD 21