Page 18 - 월간HRD 2019년 4월호
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ISSUE
메타인지는
개인의 역량, 성격, 습관에 대한
분석과 개선을 제시하기 때문에
HRD 차원에서 조직적으로
유용하게 활용될 수 있다.
것을 의미한다. 그러므로 의사결정에 도움을 주는 지식을 성원들이 목표와 계획 없이 공부하거나 학습한다. 그렇기
더 축적해야 하며, 현재의 학습방법을 분석해서 단점을 찾 에 꾸준하게 목표를 설정하는 기술, 시간과 노력을 배분할
거나, 더 효과적인 학습방법을 살펴봐야 한다. 줄 아는 기술을 습관화해야 한다.
요약하면 메타인지와 메타선택을 이해하고 활용한다면 자 둘째, 모니터링과 점검이다. 과제를 수행하면서 내용을 잘
신의 생각이 얼마나 정확하며, 자신의 판단이 얼마나 올바 이해하고 있는지, 이해가 어려운 부분이 있는지, 특정 기술
른지에 대해 쉼 없이 생각하고 정리해서 최선의 선택을 내 과 용어를 나중에 기억할 수 있는지, 학습계획을 충실히 따
릴 수 있을 것이다. 르고 있는지 모니터링하며 점검해야 한다. 이런 맥락에서
기업교육에서 강조되고 있는 것이 퍼실리테이션이다. 퍼실
6가지 과정을 통한 메타인지 습관화 리테이션은 교육 중에 퍼실리테이터가 끊임없이 학습자들
메타인지는 누구나 갖고 있는 역량이다. 하지만 메타인지 에게 질문을 던지며 학습을 잘 따라오고 있는지 점검한다.
의 정확성을 높이기 위해서는 반복적인 훈련이 필요하다. 셋째, 자신에게, 혹은 타인에게 설명해보기다. 이를 위해
김영진 아주대학교 심리학과 교수에 따르면 메타인지의 정 학습자들은 자신이 설정한 목표를 달성했는지 평가하고,
확성을 높이기 위해서는 6가지 과정이 필요하다. 결론이 무엇인지 도출하며, 전체 내용을 요약할 수 있는지
첫째, 목표설정과 계획이다. 학습자들은 주어진 과제를 시 확인해야 한다. 그 후 학습자들은 동료들에게 내용을 명확
작할 때 어떤 사전 지식과 관련 지식이 필요한지 머릿속에 하게 설명할 수 있어야 학습했던 내용을 온전한 자신의 역
떠올려 보고, 목표를 설정하고 계획하는 준비가 필요하다. 량으로 함양했다고 할 수 있다.
언뜻 보면 당연한 것 같지만 학생들은 물론 기업의 많은 구 넷째, 교수자의 메타인지 강의다. 교수자들은 학습자들에
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